Un an après le confinement, redonner du souffle au collectif et à l’individu

Un an après le premier confinement, les organisations font le bilan du travail à distance et construisent leur modèle de travail hybride, en mixant retour sur site et pérennisation du télétravail. Alors que le télétravail à 100% et la dématérialisation prolongée de notre vie professionnelle mettent en tension nos coopérations et notre rapport au travail, nous vous proposons des leviers pour redonner du souffle aux collectifs et aux individus. C’est dans cette période de transition que nous vivons qu’il faut préparer un retour sur site inspirant en « rematérialisant » les relations de travail.

Depuis un an, les organisations confrontées au basculement massif de nombreux employés et fonctionnaires en télétravail se sont vite adaptées : formations accélérées à l’animation d’équipe à distance et aux outils du télétravail, reconfiguration des espaces, digitalisation accélérée de processus-clés… Sous la contrainte, elles ont aussi cherché à saisir les opportunités de cette bascule (collaboration facilitée malgré l’éloignement, simplification des processus, remise à plat des fonctionnements…). Malgré l’accompagnement déployé, force est de reconnaitre que le télétravail nous met aussi en tension, et les indicateurs témoignent d’un sentiment de fatigue dans les organisations qui ne s’explique pas seulement par le contexte d’incertitude économique et sanitaire actuel.

Elle s’explique aussi par une autre raison. Le télétravail, en escamotant le temps, l’espace et notre corps, met à mal le « commun » dont nous avons besoin pour nourrir nos relations professionnelles, le sens que nous mettons dans notre travail, nos coopérations nécessaires à la performance économique, sociale et sociétale des entreprises.

  • Il abolit les repères temporels : sans temps de transport et sans transition avec le domicile, les journées s’étalent plus tôt le matin et plus tard le soir, sans changement de salles de réunion qui donnaient des occasions de respiration et d’échanges informels.
  • Il abolit l’espace que nous partagions avec nos collègues, propices aux temps informels, aux célébrations collectives, aux rencontres fortuites dans les couloirs et au hasard des regroupements devant la machine à café. (Privés d’espace commun, nous perdons également la distance qui nous sépare de nos collègues, dont le regard embrasse notre espace privé en visioconférence.)
  • Le télétravail escamote notre corps : lorsque nous passons toute la journée assis devant un écran, nous sommes réduits à un visage en deux dimensions dans Teams, Meet ou Zoom, sans la présence de l’autre qui permet des discussions plus personnelles ou plus difficiles, stimule notre créativité collective, facilite la transmission d’idées, de savoirs et d’énergie.

Les impacts de ces changements ne sont pas les mêmes pour tous et touchent particulièrement certains groupes : le travail doit être présentiel pour jouer son rôle de socialisation et de formation pour les jeunes, d’émancipation des tâches domestiques ou familiales pour les femmes, d’intégration pour les personnes en situation de handicap qui ont besoin d’équipements spécifiques (écrans ou bureaux adaptés…).

Pour autant, ce sont bien tous les collaborateurs, et les organisations dans leur ensemble, qui sont impactés. Être ensemble, occuper collectivement un espace dans la durée, pouvoir utiliser des marges qui facilitent les rencontres et les croisements d’idées fortuits, se projeter en tant que collectif pour relever des défis… Toutes ces choses qui allaient de soi, nous nous rendons compte qu’elles nous manquent. Et alors que pendant le premier confinement en mode crise, les organisations se sont appuyées sur la force de collectifs existants, sur l’inventivité et l’engagement de nombreux individus, il est nécessaire de trouver des leviers pour leur redonner du souffle. Cela passe par la (re)construction pour tous d’un travail et d’une vie professionnelle qui soient un espace de socialisation hors de la sphère privée, un lieu de transmission et d’élaboration d’idées et de savoirs. C’est une tâche essentielle pour continuer à engager les collaborateurs, éviter de nouvelles discriminations, attirer de jeunes talents, continuer à innover.

La période de transition que nous vivons s’y prête : le télétravail reste la règle mais le retour des beaux jours et les vaccins ouvrent de nouvelles perspectives. C’est dans ce moment qu’il faut réfléchir au retour sur site, qui sera réussi s’il donne une perspective inspirante aux collaborateurs :

  • Définir ce qui nous lie les uns aux autres, ce qui nourrit le sens que nous donnons à notre travail et comment nous voulons travailler ensemble ;
  • Incarner cette perspective et la matérialiser concrètement, dans nos espaces, à travers des gestes et des moments.

Cette transformation ne concerne pas que les managers mais aussi les collaborateurs. Elle va au-delà de l’animation d’équipe à distance et concerne, de manière systémique, les activités, les modes de fonctionnement, les relations manager-collaborateur, la vie des équipes, les outils, les espaces. Pour la mener, plusieurs leviers sont à la disposition des organisations pour « rematérialiser » les relations de travail, à travers des rituels, des espaces de travail réinvestis et des nouvelles manières de faire :

  • Définir et tester des modes de fonctionnement concrets : quelle vie professionnelle voulons-nous vivre ? Comment mieux inclure la diversité, accueillir les nouveaux venus, célébrer les succès, trouver des temps où tout le collectif est présent en même temps ?
  • Investir les espaces de travail : que voulons-nous expérimenter sur site que nous ne pouvons pas faire à domicile ? Comment nos espaces peuvent-ils matérialiser notre identité et nos relations, favoriser les échanges gratuits, la convivialité ?
  • Retrouver du temps : quelles règles voulons-nous en matière d’horaires et de canaux de sollicitation, en laissant la place à l’improviste et l’urgence mais aussi au besoin de concentration ? Quels rituels communs, quelles manières de faire pour favoriser l’informel ?

Ces questions sont à adresser collectivement. Elles concernent la ligne managériale mais aussi chaque équipe, et les équipes entre elles et sont l’occasion de prendre conscience ce qui est en jeu et de leurs marges de manœuvre, de reprendre la main. Pour mettre tous les collaborateurs autour de la table il est nécessaire de les aider à se projeter dans le retour sur site, et à voir ce temps de transition comme une mise en mouvement collective pour créer un nouveau modèle de travail. C’est une vraie dynamique de transformation à construire, avec un sponsorship fort, un narratif clair et inspirant, une ligne managériale embarquée et des collaborateurs mobilisés.

Un article de Fanny Corman (Directrice chez Alixio Change Management) et Marthe Cadart (Manager chez Alixio Change Management)