Mai 2020

Le télétravail réinvente les modèles managériaux et les modes de fonctionnement

Alors que l’exception du télétravail va très certainement devenir la règle pour nombre d’entreprises, ces dernières doivent impérativement prendre la mesure de ce changement et l’accompagner en conséquence : d’un point de vue outils bien sûr mais également au niveau humain et organisationnel.

Où en sommes-nous ?
Selon les dernières études, presque 40 % des salariés du privé en France ont télétravaillé pendant le confinement (contre 30% fin 2019). Certains d’entre eux ont expérimenté cette forme de travail pour la première fois. Même si chaque télétravailleur a vécu cela différemment en fonction de sa situation personnelle, il est très probable que les collaborateurs au global, comme les organisations, demandent à généraliser et à rendre pérenne le télétravail. En effet celui-ci apporte, à certaines conditions et pour certaines populations, plus de productivité, de concentration, de flexibilité et réduit le stress lié aux transports.
Le recours au télétravail va donc devenir davantage la norme et un vrai critère de discrimination pour les talents à l’embauche. Attention donc aux entreprises qui ne sautent pas le pas.

Cependant, il ne faut pas sous-estimer l’ampleur du changement que la mise en place du télétravail implique à la fois pour les managers, les managés, les équipes et l’organisation. Le télétravail affecte les pratiques managériales, la relation au travail de chaque collaborateur, et plus largement l’affectio societatis envers l’entreprise, son projet, ses valeurs.

Le télétravail remet en cause certaines pratiques ou croyances qui ont la vie dure, notamment en France, à savoir :
– Le manager serait là pour contrôler et distribuer le travail et les managés auraient besoin de cadre pour travailler.
– Celui qui mériterait le plus de reconnaissance serait celui qui reste tard au bureau.
– Il faudrait se voir tout le temps pour travailler ensemble…

Les risques du télétravail s’il n’est pas bien organisé et animé.
– Avec le télétravail, la barrière entre vie professionnelle et vie personnelle est plus mince, ce qui peut causer chez certains un risque de burn-out ou une intrusion trop forte du professionnel dans la sphère privée.
– Avec le télétravail, certains comportements peuvent émerger au sein de l’équipe : un collaborateur qui profite de la dynamique de l’équipe pour en faire moins, un collaborateur qui occupe l’espace et qui tire (trop ?) la couverture à lui, un collaborateur qui n’ose pas demander de l’aide …
– Chez certains, si le temps passé à distance est trop important, un sentiment d’isolement et de rupture avec l’équipe et l’organisation peut apparaitre. En télétravail, il est plus difficile de maintenir le lien managérial et avec l’entreprise plus généralement.
– Certaines équipes peuvent perdre leur dynamique collective et donc être moins performantes.
– Certains managers vont avoir tendance à se rassurer en contrebalançant le télétravail par du micro-management….

C’est pour cela que la généralisation du télétravail doit être accompagnée : les 6 points clés pour réussir.
Selon les études, plus de 50% des personnes qui étaient en télétravail pendant le confinement estiment ne pas avoir été assez accompagnées. En effet, le télétravail est davantage une question d’hommes et de femmes que de règles.

Mais quel accompagnement faut-il envisager pour un télétravail serein et réussi tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise ? Il est primordial de :
1. faire monter en compétences les managers qui doivent prendre davantage une posture de coach ou leader en termes d’animation et de cohésion d’équipes, de partage d’information, qui doivent apprendre à gérer des nomades et sédentaires (tous ne feront pas de télétravail), utiliser les outils de communication adaptés à chacun …
2. faire monter en compétences les managés : qui doivent apprendre à gérer leurs priorités, leur temps de travail, leur communication, à définir quelles tâches sont plus pertinentes en télétravail… et qui doivent développer certaines compétences « soft » telles que comprendre les besoins d’autrui, identifier les personnes ressources…
3. s’assurer que l’équipe prenne le temps de définir collectivement ses façons de travailler dans une charte adéquate : avec comment communiquer, comment se parler, quel(s) jour(s) ensemble au bureau, quels rituels collectifs mettre en place…
4. s’assurer que le manager prenne le temps avec chaque managé pour échanger sur ce que veut dire le télétravail pour lui, ses peurs, ses attentes, ses difficultés, ses façons de communiquer à distance…
5. s’assurer que l’organisation dans son ensemble aligne les process qui le nécessitent (RH…) et instaure une culture de confiance
6. généraliser le télétravail progressivement, et non pas à marche forcée comme pendant le confinement, en veillant à ne pas fragiliser l’affectio societatis et l’engagement des collaborateurs

Que faire en priorité post-confinement ? Formaliser les bonnes pratiques expérimentées.
Si vous décidez de pérenniser le télétravail dans votre organisation, il est d’abord essentiel de capitaliser sur ce que vous avez vécu pendant le confinement en :
– partageant ensemble sur comment chacun a vécu le télétravail en confinement,
– établissant un état des lieux des pratiques utilisées pendant le confinement en terme de télétravail pour identifier collectivement ce qui marche, ce qui ne marche pas, les facteurs clés de succès, les pratiques à éviter….,
– identifiant des managers et des équipes qui peuvent témoigner et partager.

Quelques apprentissages de la période de confinement qui semblent s’appliquer à tous types d’organisations et qui pourraient être la mise de départ de vos bonnes pratiques :
Sur le QUOI. Tout ne peut pas se faire à distance, en particulier les moments de convivialité ou certaines étapes clés dans la vie d’un collaborateur dans l’organisation.
Sur le COMMENT. L’instantanéité étant mise à mal, il faut davantage planifier. Pour pallier la distance, il est nécessaire de mettre en place davantage de rituels collectifs (à distance et présentiels). Les outils et les modes de communication doivent s’adapter au télétravail. A distance, l’informel et le non verbal sont mis à mal, le second degré est à éviter…
Sur le QUAND. Certains moments sont moins propices au télétravail : lancement d’une activité ou d’un projet…

Et maintenant à chaque organisation et équipe de définir ses propres bonnes pratiques et de mettre en œuvre les 6 points clés pour un télétravail serein et réussi !

Dans le cadre de la généralisation du télétravail, Alixio Change management, spécialiste en transformation et conduite du changement, peut vous accompagner dans l’alignement des modes de management et de fonctionnement de vos équipes et de vos organisations. De plus, faisant partie du groupe Alixio, nous pouvons vous faire bénéficier des expertises RH, juridiques et sociales du groupe.